Pewnie niektórzy z nas pamiętają słowa byłe­go prezydenta Lecha Wałęsy, który na zarzut, że mó­wi coś in­nego niż jakiś czas wcześniej, odparł: „Tylko krowa nie zmienia poglądów”.

I dziś chciałbym pochylić się trochę nad samym procesem zmiany. Będę bazował w tym artykule na szkoleniu „Zarządzanie zmianą”, w którym mia­łem możliwość uczestniczyć w ramach projektu Kapitał Ludzki współfinanso­wanego przez Europejski Fundusz Spo­łeczny.

Spróbujemy przyjrzeć się różnym zmianom, które zachodzą w nas i wo­kół nas. Tak naprawdę to zmiany wo­kół nas, zwłaszcza te większe, też wpły­wają na nas. Jak podają autorzy szkolenia trwała zmiana wymaga uru­chomienia procesów na przynajmniej trzech poziomach: indywidualnym (zmiana przyzwyczajeń, konieczność poszerzenia wiedzy itp.), społecznym (zmiana norm, standardów) i grupowym (uruchomienie systemu wsparcia, two­rzenie koalicji na rzecz zmiany itp.).

Psychologowie badający wpływ zmiany na człowieka mówią, że reakcja na zmianę jest różna wraz z postępem czasu. Na ogół najpierw odrzucamy zmianę (to nie mogło stać się napraw­dę), potem racjonalizujemy sytuację, staramy się ją pokonać naszym umy­słem, złościmy się, że coś nastąpiło, da­lej poddajemy się, wpadamy w depre­sję, a dopiero potem zaczynamy rozu­mieć daną zmianę i ją akceptować. Oczywiście różne te etapy pojawiają się w różnym nasileniu i trwają różne okre­sy czasu, ale powinniśmy być świado­mi, że mają prawo się pojawić. Jak np. w śmierci jest naturalny czas na żałobę i jest to jakiś czas „depresji” związanej ze zmianą; depresji, z której możemy próbować podnosić się strategią ma­łych kroczków (dziś udało mi się zrobić to i to więc jednak jestem coś wart). Jeśli uda nam się uświadomić, w jakim momencie reakcji na zmianę jesteśmy, to mamy szansę znaleźć skuteczną po­moc, aby przejść dalej aż do akceptacji.

Gdy zmiana dotyczy grupy (np. ja­kaś zmiana w firmie) to mówimy jesz­cze o postawie osoby co do zmiany. Pracownicy albo starają się ignorować zmianę (pracują tak jakby nigdy nic się nie zmieniło), albo ją negują (mają świa­domość, że zmiana zaszła, ale celowo jej nie uwzględniają), albo zaczynają próbować czy da się „żyć” z tą zmianą, albo w końcu udało im się zmianę zaak­ceptować i czerpią z niej korzyści. Co ciekawe powinniśmy ludziom pozwolić przejść przez cały ten schemat reakcji i pomagać im przechodzić z jednego etapu na kolejny (bez przeskoków).

Aby łatwiej przeprowadzić zmianę często proponuje się odwołujący się do praw fizyki model Kurta Lewina. Mówi on, że aby łatwo wprowadzić zmianę to trzeba: rozmrozić, zmienić i zamrozić. Rozmrozić to przygotować na potrzebę zmiany, pokazać, że obecnie nie jest dobrze albo, że może być lepiej i że proponowany sposób jest wiarygodny, dać czas na opinie, Zmienić, czyli wprowadzić faktycznie to co ma być nowego i zamrozić poprzez utrwalenie i wzmocnienie (np. pokazanie zysków, świętowanie).

W grupie na ogół da się zauważyć osoby będące za zmianą, osoby jej przeciwne i neutralne (na ogół tych jest najwięcej – około 60%). Zdaniem psy­chologów zmiana ma bardzo duże szanse powodzenia, gdy uda nam się zgromadzić co najmniej 1/3 osób będących ze zmianą i wspierających ją. Te osoby pociągną innych. Jest to o tyle ciekawe, że na ogół przy wszelkich zmianach staramy się przeko­nać tych negatywnie nastawionych, a okazuje się, że często skuteczniejsze może być zachęcenie neutralnych, aby aktywnie wspierali zmianę. Często, gdy grupa zwolenników będzie duża, to ilo­ścią przekonają oni innych („skoro inni tak robią to ja też tak będę”).

Warto wspomnieć jeszcze o oporze. Zazwyczaj zawsze pojawia się on przy zmianie, jako mobilizacja klasycznych mechanizmów obronnych, jakie wyko­rzystuje jednostka do okazywania stra­chu. Wyróżniamy opór jawny lub ukry­ty, natychmiastowy albo odroczony w czasie. Najlepszy jest opór jawny i natychmiastowy, wtedy wiemy, kto ma jaki problem i możemy pomóc mu pokonać jego obawy związane ze zmia­ną. Opór ukryty i często jeszcze opóź­niony w czasie może blokować zmianę. Należy stworzyć możliwości wyrażenia obaw, zgłoszenia oporu i pomoc lu­dziom w tym wszelkimi sposobami.

Mam nadzieję, że powyż­sze infor­macje pomogą lepiej odnajdywać się w cią­gle zmieniającym się świecie i również skuteczniej samemu inicjować zmiany.